Miten headhunting-prosessi etenee?
Suorahaun maailmaa verhoaa edelleen hiukan mystinen imago ja meiltä kysytäänkin usein, miten headhunting-prosessi eli suorahaku etenee rekrykandidaatin näkökulmasta. Toimintamallit vaihtelevat hiukan yrityksestä toiseen, joten tässä on meidän prosessimme ja ajatusmaailmamme.
Toimeksiannon saatuamme alamme käydä sopivia kandidaatteja läpi ja kun parhaat on valittu listalle, olemme heihin yhteydessä. Meille on tärkeää, että tutkimme nimen omaan jokaisen ihmisen sopivuuden kyseiseen tehtävään, emmekä vain spämmää samaa viestiä isolle joukolle tietyn tittelin haltijoita. Kun sovimme haastatteluja, olemme joustavia ajan suhteen; ymmärrämme, että kaikki eivät pääse esimerkiksi toimistoaikaan paikan päälle käymään.
Haastattelusta hyötyä puolin ja toisin
Haastattelu kestää tunnista kahteen. Meiltä tulee yleensä kaksi ihmistä mukaan, sillä on hyvin vaikea tehdä muistiinpanoja jos kyselee ja kuuntelee samalla aktiivisesti. Meidän tavoitteemme on se, että keskustelu ei ole tenttaustilaisuus, jossa koitamme vampyyrin lailla imeä haastateltavasta kaiken tiedon. Vaan että sen jälkeen haastatellullakin on vähän kirkkaampi kuva siitä, mitä hän itse haluaa tehdä. Emme etsi välttämättä juuri sitä ihmistä, joka on tehnyt aivan samoja asioita. Vaan ihmistä, jolla on sekä osaamista että kehittymispotentiaalia.
Kun potentiaalinen rekrykandidaatti on käynyt meillä haastattelussa, briefaamme haastattelut asiakkaalle ja valitsemme ne, ketkä jatkavat prosessissa eteenpäin. Tämän jälkeen on vielä edessä yksi tai useampia haastattelukierroksia asiakkaan puolella. Pidämme tietysti kandidaatit ajan tasalla siitä, mitä seuraavaksi tapahtuu. Hienotunteisuus on headhuntingissa erittäin tärkeää; projekteista ei tietenkään valu mitään tietoja ulkopuolisille eivätkä rekrykandidaattien nykyiset työnantajat saa tietää, että ihminen on käynyt haastattelussa.
Kulttuurisopivuus on tärkeää
Joskus työnantajat haluavat käyttää kandidaatit psykologisissa testeissä. Toivomme asiakkailtamme rohkeutta siihen, että he eivät pidä psykologisia testejä kyllä/ei-vastauksina, vaan enemmän ohjenuorana siitä, miten ihmistä kannattaa johtaa. Olemme epäonnistuneet, jos psykologisiin testeihin päätyy ihminen, joka on täysin epäsopiva kyseessä olevaan tehtävään.
Pohdimme myös säännöllisesti sitä, mitä voisimme tehdä toisin. Yksi kehityskohteistamme on selkeästi yhteydenpito palkattuihin työntekijöihin myös rekryhetken jälkeen.
Haluaisitkö ymmärtää vielä, miksi käyttäisit työnantajana suorahakua perinteisen ilmoittelun sijaan? Lue Suorahaku, suorarekrytointi vai rekrytointi.
Tai haluaisitko tulla paremmin löydetyksi? Lue vinkit: LinkedIn-profiili Kuntoon!
