Miten headhunting-prosessi etenee?

Tämä blogi on alunperin Saskia Salomaan tuottama - kun hän toimi Marblesin markkinointipäällikkönä. Sisältöä ylläpidetään nyt Marblesin toimesta. 

Suorahaun maailmaa verhoaa edelleen hiukan mystinen imago. Meiltä kysytäänkin usein, miten headhunting-prosessi eli suorahaku etenee rekrykandidaatin näkökulmasta. Avaamme tässä meidän prosessiamme.

Toimeksiannon saatuamme alamme käydä sopivia kandidaatteja läpi. Kun parhaat on valittu listalle, olemme heihin henkilökohtaisesti yhteydessä. Meille on tärkeää, että tutkimme nimen omaan jokaisen ihmisen sopivuuden kyseiseen tehtävään, emmekä vain spämmää samaa viestiä isolle joukolle tietyn tittelin haltijoita. Kun sovimme haastatteluja, olemme joustavia ajan suhteen; ymmärrämme, että kaikki eivät pääse esimerkiksi toimistoaikaan paikan päälle käymään.

Haastattelusta hyötyä puolin ja toisin

Haastattelu kestää tunnista kahteen. Se voidaan myös toistaa, jos asioita jää selvittämättä. Meitä on yleensä kaksi.  Tarkoituksena on että meillä, sekä haastateltavalla on jälkeenpäin vähän kirkkaampi kuva siitä, mitä tekisimme prosessissa seuraavaksi. Emme etsi välttämättä juuri sitä ihmistä, joka on tehnyt aivan samoja asioita. Vaan ihmistä, jolla on sekä osaamista että kehittymispotentiaalia.

Kun potentiaalinen rekrykandidaatti on käynyt meillä haastattelussa, briefaamme haastattelut asiakkaalle ja valitsemme ne, ketkä jatkavat prosessissa eteenpäin. Tämän jälkeen on vielä edessä yksi tai useampia haastattelukierroksia asiakkaan puolella. Pidämme kandidaatit ajan tasalla siitä, mitä seuraavaksi tapahtuu. Hienotunteisuus on headhuntingissa erittäin tärkeää; projekteista ei valu tietoja ulkopuolisille eivätkä rekrykandidaattien nykyiset työnantajat saa tietää, että ihminen on käynyt haastattelussa.

Kulttuurisopivuus on tärkeää

Joskus työnantajat haluavat käyttää kandidaatit psykologisissa testeissä. Toivomme asiakkailtamme rohkeutta siihen, että he eivät pidä psykologisia testejä kyllä/ei-vastauksina, vaan enemmän ohjenuorana siitä, miten ihmistä kannattaa johtaa. Olemme epäonnistuneet, jos psykologisiin testeihin päätyy ihminen, joka on täysin epäsopiva kyseessä olevaan tehtävään. 

Pohdimme myös säännöllisesti sitä, mitä voisimme tehdä toisin. Yksi kehityskohteistamme on selkeästi yhteydenpito palkattuihin työntekijöihin myös rekryhetken jälkeen.

Haluaisitkö ymmärtää vielä, miksi käyttäisit työnantajana suorahakua perinteisen ilmoittelun sijaan? Lue Suorahaku, suorarekrytointi vai rekrytointi.

Tai haluaisitko tulla paremmin löydetyksi? Lue vinkit: LinkedIn-profiili Kuntoon!