Rekrytoinnin vanhat keinot eivät toimi
Tämän artikkelin on alun perin kirjoittanut Katja Wasenius, tuolloin Marblesin konsulttina. Sisältöä on päivitetty ja ylläpidetään Marblesin toimesta.
Kaikki rekrytointia tehneet tuntevat perinteisen rekrytoinnin mallin. Määritellään tarve, kirjoitetaan ilmoitusteksti, julkaistaan se tutuissa ilmoituskanavissa ... ja sitten odotellaan.
Hakemukset tulevat 2-4 viikon hakuaikana. Ne käsitellään usein vasta hakuajan päätyttyä. Tässä kohtaa törmätään usein ensimmäiseen haasteeseen;:hakijoita ei olekaan. Tai jos hakijoita on, ne eivät vastaa haettua profiilia. Niinpä rekrytoinnilla tuli jo kiire! Odotimmeko neljä viikkoa turhaan?
Yritysten rekrytointia pyöritetään eilisen menetelmillä. Maailma menee eteenpäin, mutta rekrytoinnin prosessit on ja pysyy.
Asiantuntijain rekrytoinneissa kaikki on muuttunut. Yritykset eivät voi enää luottaa siihen, että avoimiin paikkoihin tulee hakijoita, joista päästään vapaasti valitsemaan parhaat päältä. On mietittävä uusia tapoja herättää osaajien huomio ja tunnettava toimivat keinot kuhunkin eri ammattiryhmään.
Ansioluetteloiden ja lomakkeiden aika on ohi
Digitalouden uudet ammattilaiset ovat esimerkki ammattiryhmästä, joissa perinteisen rekrytoinnin keinot eivät toimi. Ansioluetteloiden ja hakemuslomakkeiden säilyttämisen aika on ohi. Tärkeän sanoman voi kohdistaa dataohjatusti, suoraan oikealle kohderyhmälle.
Etsitkö Data Scientistia tai Digistrategia? Kenties Digiarkkitehtia? Niin etsii moni muukin. Työpaikkakanavat pursuavat erilaisia ilmoituksia, joita on vaikea erottaa toisistaan. Helmiäkin tekstien joukkoon mahtuu, mutta lähtökohtainen ongelma koko kuviossa on se, etteivät kyseiset ammattilaiset seuraa näitä kanavia. He ovat töissä mukavasti nykyisissä tehtävissään.
