Inbound-markkinointi ja rekrytointi -  mitä yhteistä on osaajien etsimisellä ja polkupyörän ostamisella?

Oletko tullut ajatelleeksi, että rekrytointimarkkinointi lähtee liikkeelle jo kauan ennen kuin ensimmäistäkään työpaikkaa on auki? 

Riittävän nimekkäät yritykset saavat ehkä läjäpäin hakemuksia pelkän maineensa ansiosta, mutta valtaosa organisaatioista kamppailee karun todellisuuden kanssa: kunnon kandidaatteja ei kasva puissa.

Vikaa ei välttämättä ole itse yrityksessä tai työyhteisössä, ja työsuhde-edutkin saattavat olla oikeasti kilpailukykyiset.

On vain hyväksyttävä se, että rekrytointikin vaatii näkyvyyttä kohdeyleisöille relevanteissa kanavissa. Dataohjattu inbound-pohjainen rekrymarkkinointi voi auttaa merkittävästi kamppailussa parhaista.

Rekrytointimarkkinoinnin tulisi olla osa employer brandingia, joka taas tulisi kytkeä laajemmin markkinointistrategiaan. Rekrymarkkinoinnissakin voi mennä pahasti metsään, jos prosessit ja viestit ovat ad hoc -tasolla.

Inbound lähtee työnhakijan tarpeista

Inbound-markkinoinnin perusidea on se, että se ei ole perinteistä “outboundia” (“Osta hyvät farkut meiltä jo tänään!”), vaan perustuu tiedon etsijän kiinnostuksenkohteisiin, hakukoneiden hyväksikäyttöön kaikilla elämänalueilla ja muuttuneeseen ostokäyttäytymiseen. 

Montako kertaa olet ostanut kalliin polkupyörän vain kävelemällä kauppaan ja vinguttanut saman tien luottokorttia? Entä kuinka usein olet palannut kotiin ja kertonut hankkineesi kesämökin kotimatkalla?

Aivan. Välissä on ystävämme Google. Miksi rekrytointi eroaisi tästä?

Ajatusjohtajuutta ja lämpimiä kandidaatteja

Kekseliäs polkupyörien jälleenmyyjä tekee ostajan oppaita erilaisista fillarityypeistä tai tarjoaa blogeissaan asiantuntijan vinkkejä siihen, mikä polkupyörätyyppi sopii parhaiten työmatka-ajamiseen. Jälleenmyyjän edustaja voi myös Twitterissä ottaa kantaa, miten tehdä lasten koulupyöräilystä turvallisempaa ja tarjota LinkedINissä ideoita kaupungin pyöräilyverkoston kehittämiseksi. Varsinainen verkkokauppa on tietysti hakukone- ja konversio-optimoitu.

Rekrytoiva yritys puolestaan voi kirjoittaa blogeja oman toimialansa yleisistä näkymistä 2020-luvulla tai ottaa podcasteissa rohkeasti kantaa siihen, mitä alan osaajapulalle pitäisi tehdä. Kannanotot voivat avittaa myyntiä mutta vakuuttavat myös työnhakijoita.

Tästä askel taktisempaan suuntaan on kertoa esimerkiksi videoiden avulla kyseisen yrityksen omista työpaikoista ja osaajaprofiileista ja kehottaa tilaamaan uutiskirje tai työpaikkahälytin.

Kun yrityksellä on koossa verkkosivuilta, uutiskirjeistä, sosiaalisesta mediasta ja muista kanavista kerättyä dataa siitä, ketkä, milloin ja missä uratietoa ahmivat, on helppoa kohdentaa markkinointia myös avoimista työpaikoista. Ja yleisö on jo valmiiksi lämmin.

Miltä inbound näyttää hakijan silmissä?

Työnhakijan näkökulmasta kuvio noudattaa samaa logiikkaa. Jesse on tuore rakennusinsinööriopiskelija. Hän hakee tietoa potentiaalisista uramahdollisuuksista ja päätyy Unelmaraksa-yrityksen sivulle, jossa on haastateltu vastavalmistuneita rakennusinsinöörejä työssään. Jesse ei ollut aiemmin kuullut Unelmaraksasta, mutta yritys ja sen työtehtävät vaikuttivat kiinnostavilta. Työnhaku ei kuitenkaan vielä ole hänelle ajankohtaista.

Seuraavien kuukausien ja vuosien aikana Jesse kuitenkin törmää entistä useammin Unelmaraksan uratarinoihin, opiskelijarekrytapahtumiin, yrityksen johtajien ponteviin, rakentamisen haasteita koskeviin podcasteihin ja myöhemmin freeseihin työpaikkailmoituksiin.

Jesse ilmoittautuu Unelmaraksan opiskelijarekryiltaan ja tilaa uutiskirjeenkin. Instagramissa hän seuraa Unelmaraksan pöhinää. Jessen seuraama some-vaikuttaja jopa haastattelee Unelmaraksan toimitusjohtajaa.

Myöhemmin, juuri ollessaan valmistumassa Jesse huomaa, että Unelmaraksa hakee rakennusinsinööriä. Jesse päättää jättää hakemuksensa, sillä symppisfirma on tehnyt häneen lähtemättömän vaikutuksen. Kuukautta myöhemmin hän allekirjoittaa työsopimuksensa. 

Työnantajabrändiä ei rakenneta hetkessä, kun ykköstiimi hajoaa käsiin

Rekrytointiala tarvitsee siis vahvaa ymmärrystä digimarkkinoinnista. Oman osaamisen kasvattaminen on helppoa esimerkiksi verkkokurssien avulla. Markkinoinnin ammattilaisesta voi tulla erittäin hyvä rekrytoija. 

Inbound-markkinoinnilla varaudutaan tulevaan, ei vain reagoida äkkinäisiin muutoksiin, kuten siihen, että Jesse, Sanni ja Vasili päättävät yhtäkkiä vaihtaa maisemaa. Positiivista työnantajamielikuvaa kirkkaine rekryviesteineen ei rakenneta tuli hännän alla.

Lataa Rekrytoijan dataopas

  

 tä.

Lue vielä nämä