Olet astunut uuteen pestiin tai yritys on kasvanut, ja edessäsi odottaa ensimmäinen rekrytointi. Olet ehkä ollut aiemmin mukana rekrytointiprojekteissa, haastatellutkin?
Tämä on kuitenkin ensimmäinen kerta, kun olet mukana tehtävänkuvan määrittelystä palkkauspäätökseen ja perehdytykseen. Mitä sinun tulisi ottaa huomioon tässä tilanteessa?
Keräsimme omia kokemuksiamme sekä sosiaalisen median kautta vinkkejä siihen, miten ensimmäistä kertaa rekrytoivana pomona voit vähentää tilanteen epävarmuutta ja homma menee nappiin kertalaakista.
Tehtävänkuva voi muuttua ensimmäisestä speksistä
Kun määrittelet tehtävänkuvaa, mieti, millaista osaamista tiimissäsi jo on. Rekrytoisitko uuden tyypin vai haluaisiko joku tiimiläisesi päivittää tehtävänkuvaansa? Voi olla, että tiimisi jäsentä kiinnostaisi uuden oppiminen, mutta joudut molemmissa tapauksissa rekrytoimaan, ensimmäisessä vaihtoehdossa ennemmin ja jälkimmäisessä myöhemmin. Rekrytoitko itse ilmoittelumallilla vai käytätkö suorahakukumppania? Suorahakukumppani voi auttaa jo ennen hakua sparraamalla, jos et ole ihan varma, millaiseen tekijän tarvitsisit tiimiisi. Jos suorahaku ei ole tuttua muuten, lue postauksemme siitä, miten headhunting-prosessi etenee.
Älä vetäydy HR:n selän taakse
Osallistu – sinä olet tärkeä henkilö alusta loppuun projektin onnistumisen kannalta! Sinä jos kuka tiedät sen, millaista osaamista tarvitaan. Älä siis vetäydy HR:n selän taaksen ajatellen ”tulen sitten haastatteluun katsomaan, millaisia tyyppejä olette löytäneet”. Tutustu kandidaatteihin jo ennen haastattelua, jotta osaat varautua juuri oikealla tavalla.
Varaa tarpeeksi aikaa
Rekrytointien odotetaan usein hoituvan muiden hommien sivussa. Mitä ”yleisemmän tason” osaajaa etsitään, sitä enemmän prosessiin kannattaa varata aikaa! Jos haet osaajaa ilmoittelulla, niin varaa huomattavasti aikaa kysymyksiin vastaamiseen, hakemusten läpikäyntiin ja rekrykandidaattien informointiin haun eri vaiheista. Suorahaku puolestaan vähentää työmäärää merkittävästi, mutta sinun tulee silti löytää kalenteristasi aikaa haastatteluille ja päätöksenteolle. Aikaa tarvitaan myös perehdytykseen, kun rekrytointi on tehty.
Ole oma itsesi
Kun sinulla on koossa sopiva joukko kandidaatteja, on haastatteluiden aika. Vaikka haastattelutilanne jännittää, ei siinä tarvitse ottaa mitään roolia. Voit myös rohkeasti kertoa jos sinua jännittää – tämä tuo heti inhimillisyyttä tilanteeseen.
Muista ajatella myös kandidaatin ”asiakaskokemusta”. Millaista kommunikaatio on hänen suuntaansa? Pahinta on tentata kysymyslista läpi ja olla antamatta itsestään mitään. Koska haastattelutilanne on myös työpaikan myymistä rekrykandidaatille, on parasta, jos kandidaatti saa realistisen kuvan siitä, millaisissa hommissa ja kenen kanssa hän tulisi työskentelemään. Ottaahan hän riskin vaihtaessaan työpaikkaa – mitäs sitten, jos hommat eivät olekaan sitä, mitä hän kuvitteli? Mitä keskustelullisempi ja rehellisempi tilanne on, sitä suuremmalla todennäköisyydellä siitä jää puolin ja toisin realistinen (ja hyvä) fiilis.
Tiiminvetäjänä aiemmin toiminut yrittäjä Jutta Lehtinen tiivisti asian erinomaisesti LinkedInissä: ”Ainakin se tulee mieleen, että älä ole naimisissa ennalta suunnitellun kysymyspatteriston kanssa. Vaikka toki verrattavuus hakijoiden kesken on tärkeää, mutta niin on sekin, että pystyy todella kuuntelemaan hakijan vastauksia, ja esittämään lennosta myös sellaisia kysymyksiä, mitä ei oo suunnitellut etukäteen. Toinen on se, että mun mielestä siinä haastattelutilanteessa ei missään nimessä kannata ottaa sellasta kivikasvo-kuumotusroolia, vaan olla rennosti (ja inhimillisesti) oma itsensä. :)”
Ymmärrä omat ennakko-oletuksesi
Muistathan, että et etsi (välttämättä) kopiota itsestäsi. Katsele siis hakijoita avoimin silmin – keskity siihen, mitä rekrykandidaatti jo osaa, haluaa oppia ja miten hän täydentäisi tiimiä, älä siihen, minkä ikäinen, sukupuolinen tai taustainen hän on. Muista myös, että osaa ihmisistä haastattelu saattaa jännittää niin paljon, että he ovat jäykempiä, harvasanaisempia tai sekoilevat sanoissaan, vaikka olisivatkin töissään todella kovia ammattilaisia.
Varmista selustasi
Jotta rekrytointiprojekti ei tyssäisi viime metreillä yrityksen sisäisistä haasteista johtuen, varmista, että sinulla on oman esimiehesi tuki ja muut sidosryhmät tietävät, mitä tapahtuu. On turhauttavaa, jos olet jo tekemässä palkkauspäätöstä ja ylemmällä taholla aletaan viime metreillä arpoa, tulisiko rekrytointia sittenkään tehdä vai ei. Sama koskee esimerkiksi strategian muutostilanteita. Voi toki olla, että strategiamuutos lävähtää pöydällesi ilman, että pystyt vaikuttamaan siihen.
Onnea matkaan! Ihmisten palkkaaminenkin on kuten moni muukin asia bisneksessä, että sen oppii vain tekemällä.
Kaipaatko apua tiimisi kasvattamiseen?
Ole yhteydessä meihin, niin mietitään yhdessä, miten
suorahaku voisi viedä sinun tiimisi seuraavalle tasolle.
