IT-ammatit muuttuvat, mutta muuttuuko IT-rekrytointi?
IT-alan ammatit, jos mitkä, muuttuvat vauhdilla. Kun teknologia kehittyy, vanhat tehtävät lakkaavat ennen pitkää olemasta, tai muuttuvat ainakin suuresti. Esimerkiksi AI, robotiikka ja analytiikan yhä vahvempi hyödyntäminen liiketoiminnassa ovat tuoneet alalle täysin uusia ammatteja.
Ammatit ovat siis uusia, mutta rekrytoinnin keinot uudistuvat paljon hitaammin. Suosituin rekrytointitapa on selvästi vieläkin työpaikkailmoitus verkossa. Muutos joko pelottaa tai sitä ei yksinkertaisesti osata ottaa haltuun.
On toki yrityksiä, joilla on niin hyvä maine työmarkkinoilla, että ne saavat rekrytointinsa tehtyä sisään tulevien hakemusten tai rekrytointivinkkien kautta. Muiden pitäisi sitten selviytyä muilla keinoin. Kuitenkin rekrytointiosastot ja rekrytointivastaavat pyörittävät vanhaan malliin työpaikkailmoitustekstejä ja katsovat kokonaisuutta usein vielä järjestelmä edellä.
Etenkin asiantuntija- ja päällikkötason IT-rekrytoinneissa järjestelmä edellä meneminen on pahin virhe, minkä voi tehdä. Eivät koodarit tai data engineerit täytä yhtäkään hakulomaketta. He eivät lue edes niitä työpaikkailmoituksia, koska eivät vietä aikaansa perinteisissä rekrytointikanavissa.
Mikä sitten rekrytoinnissa avuksi? Muutoskyvykkyys on avain.
Kuusi toimivaa keinoa IT-rekrytointeihin:
- Tutustu inbound-markkinoinnin metodeihin ja ota haltuun inbound-rekrytointi. (Tämä vie toki aikaa eikä auta akuuttiin osaajatarpeeseen.)
- Akuutissa osaajatarpeessa käynnistä ketterä suorahaku. Valitse kumppaniksi yritys, joka ymmärtää toimialan erityispiirteitä. Kysy myös, miten he hoitavat kandidaattiviestintää. (Varmasti sinua kiinnostaa, miten yritystäsi edustetaan).
- Maksa työntekijöille reilu rekrytointipalkkio, jos he onnistuvat houkuttelemaan teille uusia ihmisiä. Tässä työnantajamielikuvalla on suuri paino – jos porukka ei viihdy, eivät he pyydä mukaan kavereitaankaan.
- Jos haluat kokeilla työpaikkailmoittelua, mieti moderneja ilmoittelun tapoja ja kanavia. Kerro yrityksesi tarinaa, tuo yritys lähelle kandidaattia - niissä kanavissa missä he liikkuvat. Älä luetteloi ilmoituksissa pitkiä vaatimuslistoja ja karkota siten pois sitä yhtä huipputyyppiä, jolta puuttuu vaatimasi viiden vuoden kokemus juuri tästä teknologiasta. Hakemuksia voit saada, jos onnistut tavoittamaan juuri oikean ryhmän, oikealla hetkellä. Tiettyjä ammattiryhmiä ei kuitenkaan ole mahdollista houkutella hakemaan työpaikkoja.
- Avaa rekrytointiprosessianne ja ennen kaikkea tee teille hakeminen (ilmoittautuminen) helpoksi! Ei kilometrin mittaisia lomakkeita vaan yksinkertainen mahdollisuus klikata esimerkiksi oma Linkedin-profiili hakemukseksi. Jos aikaa menee enemmän kuin 3 min, se on liian pitkä aika.
- Toimi aina nopeasti. Jos joku kiinnostuu teistä, tartu kiinni, ennen kuin joku muu tekee sen. Tämä pätee myös suorahakuprosessin kautta tulleisiin kandidaatteihin. Jos käytät modernia, ketterää suorahakua, kandidaatti on kuin asiakkaasi, etkä voi jäädä tekemään päätöstä viikkokausiksi.