Viisi syksyn 2021 kärkitrendiä rekrytoinnissa

Syyskausi on käynnistymässä työpaikoilla, vaikka kesän lämpöä riittänee vielä pitkään. Yleisten talousnäkymien mukaan Suomella menee tällä hetkellä melko hyvin, korona-ajan jatkumisesta huolimatta. Monet suuret pörssiyhtiöt ovat tehneet loistotuloksia poikkeusoloista huolimatta.

Yritysten tarpeet ja mahdollisuudet vahvistaa osaamistaan vaihtelevat suuresti, mutta viisi selvää syksyä 2021 koskevaa muutoksentekijää on nähtävissä koko rekrytointialalla.


1. Työnhakija- ja kandikokemus: Työnhakijasta tulee helposti asiakas

Suomi on niin pieni maa, että tyyppi, jota tänään haastattelet avoimena olevaan paikkaan, tulee melko varmasti vastaan ennemmin tai myöhemmin - ehkä alan tapahtumassa, metrossa, yhteistyökumppanina tai peräti potentiaalisena asiakkaana. 

Fiksu yritys kohtelee työnhakijoitaan ensimmäisestä yhteydenotosta lähtien kuin potentiaalisia asiakkaitaan. Tärkein muistijälki on se, mikä henkilölle jää mieleen, kun projekti on ohi. Työnhakija- tai suorahaun tapauksessa kandidaattikokemus ovat äärimmäisen tärkeitä seikkoja.

Ammattilainen osaa kyllä suhtautua rekrytilanteessa saamiinsa pakkeihin, jos hän saa rakentavan, henkilökohtaisen palautteen. Sen aikana voi jutella, miksi onni suosi tällä kertaa toista hakijaa. Kun jälkifiilis on hyvä, osaaja lähtenee tarpeen tullen mukaan toiseenkin rekrytointiin.

2. Tunne kohderyhmäsi: Digitalouden huippuja ei ilmoituksilla tavoiteta

Paras tapa löytää kokeneita datainsinöörejä tai IT-arkkitehtejä on kirjoittaa nettiin A4:n pituinen, rönsyilevä vuodatus, joka hohkaa epävarmuutta siitä, mitä tai ketä haetaan.

Entä miten saada Suomen parhaat devaajat kiinnostumaan? LinkedINin Easy Apply -toiminnolla. 

Tai sitten ei.

Tunnustakaa faktat: rekrytointi on peruuttamattomasti muuttumassa. Työpaikkailmoittelu on kuollut, kun kyse on digitalouden kaikkein tavoitelluimmista ammattilaisista. Heidät tavoittaa vain suorahaulla tai inbound-rekrymarkkinoinnin avulla. Ja silloinkin vaaditaan syvällistä toimialan ja alan eksperttien henkilökohtaista tuntemista.

Jos epäilyttää, niin lukekaa vaikka asiakkaidemme eli Kimmo Kauhasen ja Roope Pajasmaan kokemuksia.

3. Datalähtöisyys: Opi mitä se haluaa sinulle opettaa

Jos olet kiinnostunut tekemään kaikki virheet aina uudelleen, hoida rekrytointisi ad hoc -pohjalta. Älä tee turhaan muistiinpanoja, älä kerää hyviä käytäntöjä oman talon sisältä tai palautetta kandidaateilta, älä laske prosessiin palaneita tunteja ja euroja.

Toinen vaihtoehto on kuunnella, mitä datalla on kerrottavana. Datalähtöisessä rekrytoinnissa kaikkia rekrytoinnin vaiheita pyritään kehittämään suunnitelmallisesti, jotta ensi kerralla kaikki toimisi jouhevammin.

Kuten me Marblesissakin tiedämme, data-ammattilaisia on jo vuosien ajan etsitty joka organisaatioon. Miksi heidän osaamisensa pitäisi sitten unohtaa rekrytoinneissa?

Dataa rekrytoinnin etenemisestä (montako hakijaa, kuinka pitkään prosessi kesti, montako tuntia projektiin kaikkiaan käyttivät…) on tarjolla lähes rajattomasti. Lopputuloksena on tehokkaammat, motivoituneemmat työntekijät ja parempi kandikokemus. Datan avulla täytyy tietysti kehittää myös rekrytointiviestintää.

Mitä enemmän perusprosesseja on voideltu datan avulla, sitä enemmän jää tilaa aistia esim. motivaatiota ja sopivuutta tiimiin. Nehän lopulta ratkaisevat pelin.

4. Rekrytointiviestintä: Avoimuus ja ihmisläheisyys pesevät mykkyyden

Helpoin tapa karkoittaa kaikki potentiaaliset hakijat on vaieta kuin muuri kaikesta rekrytointiin liittyvästä: prosessin etenemisestä, haastatteluiden etenemisestä ja haastatteluja koskevasta palautteesta. Ja turha siitä tehdystä nimityksestäkään on liikaa hiiskua.

Tänä syksynä kuitenkin menestyy erityisesti yritys, joka panostaa mahdollisimman avoimeen, ihmisläheiseen rekrytointiviestintään, joka tarjoaa työnhakijoille kaiken tärkeän informaation ja ylläpitää yrityksen myönteistä työnantajabrändiä. Lue täältä, mitkä ovat tyypillisiä rekryviestinnän sudenkuoppia.

Laadukas rekryviestintä auttaa pitämään myös kiinni parhaista kandidaateista.  Viestintä sitouttaa rannalle jääneitä hakijoita yritykseen. Seuraava rekrytointi saattaa olla nimittäin jo aivan kulman takana.

5. Motivaatio: Ammattirekrytoija aistii aitouden

Työkokemuksen näkee nopeasti CV:stä ja LinkedINIstä ja työnäytteet osaamisesta voi tarkistaa portfoliosta, mutta on yksi asia, joka ammattirekrytoijankin on varmistettava itse tapaamisessa, oli se sitten perinteinen tai virtuaalinen: motivaatio.

Motivaatiota pidetään tällä hetkellä jopa tärkeämpänä tekijänä kuin työkokemusta tai osaamista. Duunitorin tämänvuotisessa Kansallisessa rekrytointitutkimuksessa työnantajat nostivat sen kirkkaasti ykkössijalle kysyttäessä rekrypäätöksen kannalta tärkeimpiä tekijöitä. Heti toisena tuli sopivuus yrityskulttuuriin.

Kaksi asiaa, joita ei voi mitenkään feikata.

Ja kyllähän sen ymmärtää: maailmanluokan tekijäkin tulee yllättävän kalliiksi, jos hän nostaa kytkintä muutaman kuukauden jälkeen todettuaan organisaation täysin sopimattomaksi itselleen.

Aitous korostuu syksyn 2021 rekrymarkkinoilla. MItä kovempi kilpailu toimialalla on, sitä tärkeämpää on varmistaa, että kandidaatti todella sitoutuu yrityksen arvoihin, toimintatapoihin ja tavoitteisiin.

Lue vielä nämä