Vinkit edelläkävijälle - 5 rekrytoinnin kärkitrendiä vuonna 2022

Rekrytointivuosi 2021 on ollut erityisen vilkas. Ammattilaiset ovat vaihtaneet työpaikkaa aktiivisesti, mutta kääntöpuolena on ollut työvoimapula, josta kärsitään EK:n mukaan jopa 80 prosentissa yrityksistä. Etenkin ICT-alan osaajavaje on jopa hidastanut monien yritysten kasvua, vaikka alakohtaiset erot ovat suuria, ja ICT-sektorille on tänä vuonna mahtunut myös runsaasti Woltin ja Aivenen kaltaisia menestystarinoita.

Miltä vuosi 2022 näyttää rekrymaailmassa? Olemme listanneet viisi selkeintä alan trendiä, joita kannattaa ehdottomasti seurata. Osa trendeistä nousi vahvasti esiin jo vuonna 2021 mutta jotkut ovat vasta lyömässä itseään läpi. 

Fiksu rekrytoija seuraa innolla alan muutoksia ja tarttuu ensimmäisten joukossa uusiin trendeihin ja työvälineisiin, jotka voivat luovasti auttaa osaajien etsimisessä ja jopa oman toimialan disruptoimisessa. 

Oikeat rekrytointipäätökset ovat yrityksille vähintään yhtä merkittäviä kuin innovaatiot ja suotuisat talousnäkymät.

1. Radikaaleja etuja datalähtöisestä rekrytoinnista

Data voimalla suunniteltu ja kehitetty rekrytointi tekee läpimurron suurissakin yrityksissä vuonna 2022. IT-yritys Solitan Suomen rekrytoinneista vastaava johtaja Elina Piipponen kiteytti datan hyödyt erinomaisesti ollessaan vieraanamme lokakuussa pidetyillä Rekrytoijan aamukahveilla: "Mikään ei ole vaikuttavampaa kuin data, kun keskustelee johdon kanssa. Ilman dataa on kyse enemmän mielipiteistä."

Datan avulla voidaan mm. kehittää rekrytointiprosesseja, tehostaa HR- ja rekrytiimien ajankäyttöä ja ennen kaikkea löytää entistä sopivampia työnhakijoita organisaatiolle. 

Dataa käytetään jo nyt keskeisimpien, strategisten liiketoimintapäätösten tekemiseen. Markkinoinnin suunnittelu ilman dataa näyttäytyy epäammattimaisena.

Miksi rekrytointia pitäisi kehittää jotenkin toisin?

Lue  blogimme datalähtöisestä rekrytoinnista.

2. Digimarkkinointi auttaa tavoittamaan himoitut tekijät

Vanhat rekrytoinnin keinot eivät enää toimi varsinkaan ICT- ja teknologia-alojen rekrytoinneissa. Edelleen näkee yrityksiä etsimässä avainrooleihin kokeneita tekijöitä perinteisten työpaikkailmoitusten ja rekrykampanjoiden avulla. Tulokset jäävät todennäköisesti laihoiksi.

Tässä työmarkkinatilanteessa kukaan senior-kehittäjä tai -arkkitehti, ICT-alan avainhenkilöistä puhumattakaan, ei ala näpytellä työhakemusta bongattuaan rennon työpaikkailmoituksen.

Kilpailu parhaista osaajista vaatii oikeiden tyyppien tavoittamista oikeaan aikaan oikeissa kanavissa. Tämä taas vaatii rekrytoijalta digimarkkinoinnin, erityisesti inbound-markkinoinnin, osaamista. Orastava kiinnostus inbound-markkinointia kohtaan tulee lisääntymään selvästi vuonna 2022.

Markkinointiammattilaisesta voi tulla mainio, moderni rekrytoija, ja samasta syystä rekrytoija tarvitsee digimarkkinointitaitoja. Digimarkkinointitaidot auttavat kohdentamaan rekryviestejä oikeisiin henkilöihin oikeissa kanavissa ja parantamaan markkinoinnin laatua. Myös rekrykampanjoiden tehokkuutta on helpompi seurata, kun rekrytiimi osaa käyttää sujuvasti Google Analyticsin kaltaisia johtavia analytiikkatyökaluja. 

Lue täältä lisää inbound-markkinoinnista rekrytoinnissa.

3. Talent Acquisition nousee suurten pörssiyhtiöidenkin valokeilaan

Jos yritys aikoo todella säilyttää kilpailukykynsä tai jopa parantaa sitä, se ei voi keskittyä vain pistemäisiin rekrytointeihin. Yrityksen täytyy nostaa talent acquisition -toimintansa strategiselle tasolle eli määrittää keinot, joilla se onnistuu pitkäjännitteisesti houkuttelemaan haluamiaan kyvykkyyksiä myös silloin, kun yksittäisiä työtehtäviä ei ole auki. 

Talent acquisition -osaaminen täytyy siis nostaa samalle tasolle, jossa perinteinen HR on ollut jo pitkään eli yritysten johtoryhmiin saakka. Suunnannäyttäjäyrityksissä oivalletaan tämä alkavana vuonna.

4. Employer branding kytkettävä osaksi markkinointia

Employer branding -toiminnot yhdistetään tyypillisesti nimenomaan HR- ja rekrytointitiimien tiimeihin, mutta itse asiassa strateginen EB-työ tulisi parittaa markkinoinnin osaksi. 

Työnantajabrändäys nimittäin palvelee paljon muutakin kuin rekrytointia. Sen tavoitteet eivät saa olla ristiriidassa muun markkinointistrategian kanssa, ja strategiaan tehtyjen muutosten tulisi heijastua saumattomasti EB-projekteihin.

Employer brandingissa ei ole kysymys pelkästään rekrytoinnin tukemisesta tai yksittäisistä aktiviteeteista, kuten uusien työntekijöiden saamista tervetuliaislahjoista. Employer branding tulee ymmärtää kokonaisuutena, jonka tavoitteena on muun muassa kohentaa suunnitelmallisesti yleistä työnantajamielikuvaa ja tehdä organisaatiosta hakijoiden ja asiakkaiden silmissä entistä houkuttelevampi toimija. 

Lue Duunitorin Lauri Vaiston blogista lisää strategisesta employer brandingista.

5. Onnistunut hakijakokemus tuottaa tyytyväisiä tulevaisuuden asiakkaita

Mallikas hakijakokemus ei mene koskaan pois muodista - eikä varsinkaan vuonna 2022. Työnhakijoita kannattaa kohdella koko hakuprosessin ajan kuin asiakkaita, sillä sellaisia heistä voi Suomen kokoisessa maassa nopeasti tulla.

Työnhakija tai suorahaun kandidaatti voi muutamassa kuukaudessa muuttua asiakkaaksi tai yhteistyökumppaniksi. Jos hänelle jää positiiviset kokemukset hakuprosessista - tulipa hän valituksi tai ei - tuleva yhteistyö alkaa sulavammin kuin jos ammattilainen kokee jääneensä huomiotta rekrytoinnin aikana. 

Arvostavasti kohdeltu ammattilainen myös vinkkaa kyseisestä organisaatiosta todennäköisemmin tutuilleen - tai osallistuu itse tulevaisuudessa toiseen rekrytointiin. 

Positiivinen hakijakokemus rakentaa myös koko yrityksen strategista työnantajabrändiä.

Hakijakokemukseen niveltyy selvästi ammattimainen rekrytointiviestintä. Lue blogistamme, mitä riskejä liittyy harkitsemattomasti toteutettuun rekryviestintään.