Osa 1 – Diagnoosi alkaa
Työelämä on nyt jatkuvassa kiihtymistilassa.
Tekoäly, data, automaatio ja globaali kilpailu muokkaavat työn rakennetta nopeammin kuin yritykset ehtivät mukautua.
Samalla taantuma on vetänyt jarruja päälle.
Kokeilukulttuuri hiipuu, rekrytoinnit jäätyvät ja kehityshankkeita lykätään. Kun rahaa ei ole, liike pysähtyy. Juuri silloin kun muutos ympärillä vain kiihtyy.
Monessa yrityksessä HR:n ja Talent Acquisitionin (TA) roolit on rakennettu vakauden maailmaan. HR hallinnoi, TA täyttää paikkoja. Kummankin tehtävä on ollut pitää järjestelmä käynnissä, ei muuttaa sitä.
Näin on ollut hyvä.
Mutta työ ei ole enää vakaa järjestelmä. Se on verkosto, joka elää teknologian, markkinoiden ja ihmisten mukana. Jos ohjelmistokehitys on siirtynyt DevOps-maailmaan ja myynti RevOpsiin, voiko HR silti johtaa prosessia, ei potentiaalia? Onko vaarana, että sen rytmi on väärä suhteessa työn muutoksen vauhtiin?
Kun työ muuttuu iteratiivisesti, TA ei voi enää toimia lineaarisesti.
HR tuottaa paljon dataa, mutta se on usein jälkikäteistä.
Raportit kertovat, montako ihmistä lähti tai jäi, kuinka tyytyväisiä he olivat, paljonko koulutettiin. Mutta ne eivät kerro, kuinka olemassa oleva kyvykkyys vastaa muuttuvia liiketoiminnan tavoitteita.
TA puolestaan toimii reaktiivisesti: täytetään se, mitä liiketoiminta pyytää. Usein vieläpä rooleihin, jotka ehtivät muuttua jo ennen kuin rekrytointi on valmis.
Ilman yhteistä diagnoosia HR/TA näkee vain pinnan. Se ei näe, missä osaamista on liikaa, missä liian vähän, tai miten kehittämisen toimet vaikuttavat suorituskykyyn.
Ilman mittaristoa HR:llä ja TA:lla ei ole strategista sijaintia.
Seuraavassa osassa:
MIten kyvykkyyden järjestelmää voi ja pitää kehittää?