• Marbles
  • Uhkaako headhunting HR:n roolia?

Uhkaako headhunting HR:n roolia?

Useimmissa yrityksissä ei ole erillisiä rekrytoijia, vaan uusien työntekijöiden hankinta on HR:n tontilla. Tällöin osa HR-tekijöistä saattaa kokea headhuntingin astuvan reviirilleen. Mutta onko tilanne sittenkään näin?

 

Usein HR-osaajilla on valtavasti erilaisia työtehtäviä jo pelkästään lakisääteisten velvollisuuksien hoidosta johtuen. Puhumattakaan sitten muista henkilöstöön liittyvistä tehtävistä. Tilanteet tietysti vaihtelevat yrityksittäin, mutta HR:n tontille voivat kuulua niin henkilöstön kehittämissuunnitelma, työsuojelun toimintaohjelma, tasa-arvoon liittyvät asiat, työterveyshuollon sopimukset, uusien työntekijöiden perehdytysprosessi, koulutussuunnitelmat, työnantajakuvan parantaminen…puhumattakaan sisäisistä tapahtumista ja hengen kasvattamisesta. Moni ei ymmärräkään, kuinka paljon ”näkymätöntä” työtä HR:n vastuulla on – kun prosessit sujuvat, asiaan ei tule kiinnittäneeksi huomiota.

Tällaisissa tilanteissa suorahakuyritys tulee HR:n apuun sekä sparraamaan että toteuttamaan rekrytointiprojekteja. Headhunting onkin parhaimmillaan HR:n tukitoiminto – headhunting tarjoaa HR:n käyttöön lisää osaamista ja resursseja.

Miten headhunting-prosessi etenee?

Tärkein aloituskohta suorahakuprosessissa on brief. Siinä suorahakuyrityksen edustaja istuu alas yhdessä asiakkaan kanssa ja miettii, millaiseen rooliin hän kaipaa tekijää. Sparrauskeskustelu auttaa usein kirkastamaan vielä tarkemmin kaivattua osaamista ja rooli saattaa tämän myötä muuttua hiukan siitä, mitä asiakas alun perin ajatteli. Samoin pitkällä tähtäimellä headhunting-yritys voi auttaa henkilöstösuunnitelman kehittämisessä – millainen osaaminen on olennaista yrityksen kasvun varmistamiseksi?

Kun headhunting-yritys lähtee briefin kanssa ovesta ulos, on syntynyt käsitys siitä, minkä tyyppisiä ihmisiä etsitään. Tämän jälkeen suorahakukonsultti lähtee tekemään listaa sopivista ihmisistä. Tätä listaa kutsutaan alan slangissa ns. long listiksi.

Kun long list on valmis, listaa karsitaan tiimillä ja valitaan ne kandidaatit, joita suorahakukonsultti lähestyy. Headhunting-yritys haastattelee heidät ensin itse ja tämän jälkeen joukkoa karsitaan vielä siltä osin, ketkä lähetetään asiakkaan haastatteluun.

Tässä vaiheessa asiakkaan luona käy 3-5 kandidaattia. Usein haastattelukierroksia on enemmän kuin yksi – voi olla, että asiakkaalta haastatteluihin osallistuu useampikin henkilö. Asiakkaalta haastatteluihin voi osallistua HR:n ja bisnespäättäjän ohella esimerkiksi saman tiimin jäseniä.

Onnistuneen prosessin lopputulemana yritys ja kandidaatti ovat erinomainen match. Mutta toinen tärkeä tavoite headhunting-projektille on se, että se onnistuu vähentämään HR:n työkuormaa. Sillä kuten kaikki HR-ammattilaiset tietävät, hommia on aina jonoksi asti.