• Marbles
  • Rekrytoinnin vanhat keinot eivät toimi

Rekrytoinnin vanhat keinot eivät toimi

tulevaisuuden_tyo

Kaikki rekrytointia tehneet tuntevat perinteisen rekrytoinnin mallin. Määritellään tarve, kirjoitetaan ilmoitusteksti, julkaistaan se tutuissa ilmoituskanavissa ja sitten odotellaan.

Mikäli hakemuksia tulee kahden-kolmen viikon hakuaikana, ne käsitellään monesti vasta hakuajan päätyttyä. Tässä kohtaa törmätään usein ensimmäiseen haasteeseen; hakijoita ei olekaan. Tai jos hakijoita on, ne eivät välttämättä vastaa haettua profiilia. Nyt rekrytoinnilla on jo kiire! Odotimmeko kolme viikkoa turhaan? Mikä meni vikaan?

Yritysten rekrytointia pyöritetään eilisen menetelmillä. Maailma menee eteenpäin, mutta rekrytoinnin prosessit on ja pysyy.

Asiantuntijarekrytoinneissa kaikki on muuttunut. Yritykset eivät voi enää luottaa siihen, että avoimiin paikkoihin tulee hakijoita, joista päästään vapaasti valitsemaan parhaat päältä. On mietittävä uusia tapoja herättää osaajien huomio ja tunnettava toimivat keinot kuhunkin eri ammattiryhmään.

Ansioluetteloiden ja hakemuslomakkeiden aika on ohi

Digitalouden uudet ammattilaiset ovat esimerkki ammattiryhmästä, joissa perinteisen rekrytoinnin keinot eivät toimi. Ansioluetteloiden ja hakemuslomakkeiden säilyttämisen aika on ohi. Tärkeän sanoman voi kohdistaa dataohjatusti, suoraan oikealle kohderyhmälle.

Etsitkö Data Scientistia tai Growth Hackeria? Kenties Digiarkkitehtia? Niin etsii moni muukin. Työpaikkakanavat pursuavat erilaisia ilmoituksia, joita on vaikea erottaa toisistaan. Helmiäkin tekstien joukkoon mahtuu, mutta lähtökohtainen ongelma koko kuviossa on se, etteivät kyseiset ammattilaiset seuraa näitä kanavia. He ovat töissä mukavasti nykyisissä tehtävissään. Tällöin huolella viilatut ilmoitustekstit ja yritysesittelyt menevät kuuroille korville sekä sokeille silmille. Digitalouden ammattilaisten median käyttö on muuttunut radikaalisti. Mihin suuntaan muilla aloilla ollaan menossa?

Mikä avuksi?

Työnantajamielikuvan pitkäjänteinen rakentaminen ja digimarkkinoinnin keinoin toteutettu inbound-rekrytointi voivat olla hyviä vaihtoehtoja. Ketterä suorahaku toimii tehokkaasti, kun halutaan tavoittaa juuri oikeat henkilöt ja kertoa heille sopivasta tehtävästä.

Koko HR rekrytointifunktioineen on nyt suuren muutoksen keskellä. Voittajina selviävät ne organisaatiot, joilla on kyky hyväksyä digitalouden tuomat muutokset ja halu muuttua jatkuvasti kehittyvässä ympäristössä. Unohtamatta dataohjatun suorahaun tuomia mahdollisuuksia.

 

Etsitkö digitalouden ammattilaisia?

Ota yhteyttä