• Marbles
  • Rekrytoija, vaivaako sinua osaamispula?

Rekrytoija, vaivaako sinua osaamispula?

Onko rekrytointi teidän yrityksenne kilpailuvaltti? Onnistutteko tavoittamaan juuri ne ihmiset, jotka haluatte palkata teille?
Jos vastasit tähän ei, kannattaa varsinkin jatkaa lukemista.

Erityisesti teknologia-alan yrityksissä on jo vuosia kamppailtu ”osaajapulan” kanssa. Osaajapulaksi mielletään tilanne, jossa ei saada rekrytoitua riittävää määrää kyvykkäitä osaajia. Osaajapulasta ei kuitenkaan välttämättä ole silloin kysymys. Esimerkiksi ohjelmistokehittäjiä ja data-analyytikkoja on kyllä runsaasti työmarkkinoilla, mutta eri asia on, missä he haluavat työskennellä ja millaisia teknologioita käyttäen. Joskus yrityksen työnantajamielikuva, palkkataso, tai muu tekijä estää sen, ettei yritys houkuttele tekijöitä puoleensa, ja tämä mielletään osaajapulaksi. Hakemuksia kun ei tule.

Osaajapulan sijaan on kysymys rekrytoijan osaamispulasta.

On turha käyttää aikaa sopivien ilmoituskanavien valitsemiseen – hakemasi digi- ja tech- ammattilaiset eivät käytä aikaansa työpaikkailmoitusten selailuun. Tästä samasta syystä perinteinen työpaikkailmoittelukin on kuollut. Eivät vuosikymmenten takaiset menetelmät toimi tämän päivän digiammattilaisten rekrytoinnissa. Rekrytoijien osaamiselle on asetettu aivan uudenlaiset vaatimukset.

Miten toimii moderni rekrytoija?pilviarkkitehti_osaajien_rekrytointi

Moderni rekrytoija ymmärtää, että saadakseen rekrytoitua osaajan vuoden päästä, työ on aloitettava jo nyt. Eikä vielä kirjoiteta yhtäkään työpaikkailmoitusta. Sen sijaan tarvitaan kohderyhmä, yrityksen tarina (laadukasta sisältöä) ja dataa. Oikeaa kohderyhmää hemmotellaan kiinnostavilla sisällöillä ja rakennetaan henkilön ja yrityksen välistä suhdetta askel askeleelta. Tätä lähestymistapaa kutsutaan inbound-rekrytoinniksi.

Inbound-rekrytoinnista on toki puhuttu jo muutamia vuosia, mutta harvempi yritys näyttää metodia hyödyntävän. Yhtenä syynä on varmasti osaamisen puute. Edelläkävijäyrityksissä osaamista kehitetään ja osaamisen strateginen merkitys ymmärretään. Perinteinen HR ei usein ole ajatellut paljoakaan markkinointiin liittyviä asioita, tai markkinointi on ollut enintään työpaikkailmoitustekstin kirjoittamista tai rekrytointimessuille osallistumista. Inbound-rekrytoinnissa rekrytoija voi tehdä hyvää yhteistyötä markkinoinnin kanssa. Markkinoinnille jo tuttu inbound marketing tuodaan inbound-rekrytoinnissa yhdeksi osaksi HR:n tekemistä.

 


thumb_210818marbles_MUR_1_katja



Katja Wasenius on kokenut IT- ja digirekrytoinnin ammattilainen, joka on työskennellyt alalla rekrytoinnin,

suorahaun ja myynnin parissa 15 vuotta.
Katjan erityisiä kiinnostuksen kohteita ovat esimerkiksi inbound-rekrytointi ja -mark
kinointi sekä työnantajamielikuva-asiat. Marblesilla Katja toimii seniorikonsulttina ja asiakasvastaavana.

 


Rekrytoija!

Muotoile rekrytointiviestinnän mallisi uusiksi.

Haluatko muotoilla rekrytointiprosessin uudelleen markkinoinnin taktiikoita hyödyntäen? Järjestämme tammi-helmikuussa 2020 rekrytoinnin ja työnantajamielikuvan parissa työskenteleville henkilöille suunnatun Inbound meets HR- koulutuksen. Kaksipäiväisen koulutuksen aiheita ovat mm. inboundin mahdollisuudet ja vaatimukset organisaatiolle, sisältöjen merkitys inbound-rekrytoinnissa, löydettävyys ja hakukoneoptimointi, maksettu näkyvyys, sekä tuloksien mittaaminen ja analytiikan rakentaminen.

Tutustu koulutukseen