Tunkkainen rekrytointiviestintä voi kohtalokkaasti pilata työnhakijakokemuksen

Laitetaan nettiin rennon letkeästi kirjoitettu työpaikkailmoitus ja promotaan sitä Instaan ladatuilla nuorekkailla poseerauksilla. Sitten ladataan Youtubeen video, jossa kahvimukit kädessä hymyilevät nuoret tiimiläiset vakuuttavat, miten kivaa meillä on yhdessä tehdä töitä. Ehkä sitten valjastetaan kaikki kynnelle kykenevät kehumaan tiimiä LinkedINissä.

Tätäkö on työnhakijakokemuksen rakentaminen? Ei ainakaan pitäisi olla.

Turhan usein työnhakijakokemusta aletaan yrityksissä miettiä vasta siinä vaiheessa, kun yksittäistä työpaikkaa laitetaan auki. Rakennustöiden olisi pitänyt alkaa jo vuosia aikaisemmin.

Työnhakijakokemus on nimittäin osa työnantajabrändiä, jota pitäisi johtaa ja suunnitella strategisesti ja dataohjatusti. Näin ollen työnhakijakokemuksen eli sen, millainen mielikuva työnhakijalle jää rekryprosessin seurauksena, muotoilun pitäisi olla keskeisessä osassa, kun listataan employer brandingin luomisen rakennustarpeita.

Työnhakijakokemuksesta täytyy erottaa kandidaattikokemus, joka liittyy suorahakuihin - niihin kun ei voi itse hakea mukaan, paitsi tietysti vinkkaamalla itseään tuleviin hakuihin. Työnhakijakokemuksen ja kandikokemuksen eroista voi lukea aiemmasta blogistamme. Olemme koonneet yhteen myös hyvän kandidaattikokemuksen ABC:n.

Viesti hakijoille mieluummin liikaa kuin liian vähän

Rekrytointiviestinnän tärkeydestä on selvää näyttöä. Duunitorin toteuttamassa Kansallisessa rekrytointitutkimuksessa (2021) työnhakijaviestintää piti yksittäisen rekrytoinnin toteutumisen kannalta erityisen tärkeänä 31 prosenttia vastanneista. 

Yritys voi naarmuttaa kilpeään pahemmin viestimällä liian vähän kuin liikaa. Ikäviä kokemuksia jaetaan somessa vikkelästi. Mitä korkeamman tason tehtäviin etsitään osaajia, sitä suurempi merkitys työnantajabrändillä kokonaisuudessaan on.

Rekryviestinnällä ei pelkästään kerrota, missä yksittäisessä valintaprosessissa ollaan menossa vaan sillä pidetään hakija tyytyväisenä. Ennen kaikkea se on kuitenkin mitä suuremmissa määrin strategista markkinointiviestintää.

“Jos et sä soita… niin mulla menee hermot”

Mutta miltä todellisuus sitten näyttää?

Jos hakija lähettää kysymyksiä HR:ään, vastauksia saa odottaa päiväkausia tai niitä ei koskaan tule. Soittoaikaan linja on tukossa, eikä rekrytoiva esimies palaa puheluihin, joihin hän ei ole ehtinyt vastata. Vastaukset ovat ylimalkaisia tai ne on kenties kopioitu suoraan ilmoituksesta. (HR-yksiköiden puolustukseksi on tosin todettava, että hakijan ei koskaan kannata kysyä rekrytoivalta esimieheltä sellaisia asioita, jotka ilmenevät suoraan esimerkiksi ilmoituksesta tai julkisilta verkkosivuilta)

Yllättävän yleistä on, että kun jatkoon menijät on valittu, siitä ei viestitä koko hakijapoolille mitenkään, vaikka suurin osa hakemuksen jättäneistä odottaa juuri tätä tietoa kuin kuuta nousevaa. Ja voi käydä jopa niin, että edes tehdystä henkilövalinnasta ei tule tietoa.

Tällaisessa tilanteessa hakija tuntee ihan oikeutetusti itsensä petetyksi: onko KETÄÄN valittu ja jos on, niin mitä salattavaa yrityksellä on?

Työnhakija tai kandidaatti ei mehustele ikuisuutta sitä, että joku toinen valittiin - se on pelin henki. Hän kuitenkin saattaa pitää tarkkaan mielessään, mitkä yritykset pitivät häntä luupissa ja kohtelivat iloisesti ja auttavaisesti. 

Joka viesti pitää yllä työnantajamielikuvaa

Jokainen viesti, jonka rekrytoiva esimies tai muu HR-ammattilainen lähettää, pitää yllä työnantajabrändiä ja sitä käsitystä - positiivista tai negatiivista - jonka hakija yrityksestä saa. Ja tämä tarkoittaa ihan kaikkea viestintää.

On selvää, että mikään HR-osasto ei ehdi eikä pysty antamaan palautetta kaikille hakijoille, joita saattaa olla jopa pari sataa. Kyse ei ole epäkohteliaisuudesta vaan arkisista resursseista.

Mutta haastatteluihin ja testeihin päässeet kandit ovat asia erikseen. He ovat ansainneet henkilökohtaisen palautteen siitä, miksi tällä kertaa eivät ovet avautuneet, mieluiten puhelimessa. Se on Marblesin suorahauissakin kunnia-asiana.

Kohtele jokaista kandia kuin tulevaa asiakasta

Suorahauissa konsultit toimivat niin hakijan kuin asiakkaankin edun mukaisesti. Me Marblesissa etsimme parhaan tyypin vapaana olevaan tehtävään, mutta myös muistamme, että tyytyväinen kandi osallistuu ehkä tuleviinkin rekrytointeihin, jos tällä kertaa ei tärppää.

Yrityksen kannattaa kohdella työnhakijoita samoin kuin omia työnhakijoitaan tai asiakkaitaan. Suomi on niin pieni maa, että työnhakijasta tulee asiakas tai yhteistyökumppani ennen kuin ehdimme huomatakaan.

Se on joka yrityksen hyvä muistaa.

Jos olet kiinnostunut keskustelemaan rekrytoinnin radikaalista kehittämisestä juuri teidän yrityksessänne, ota yhteyttä!

Lue vielä nämä