Mitä tieteellinen rekrytointitutkimus meille kertoo?

Olen työskennellyt rekrytointien parissa yli kymmenen vuotta. Viisi viime vuotta olen tehnyt työn ohella rekrytointitutkimusta. 

Aloittaessani Marblesilla elokuussa sovimme, että jaan tieteellisestä rekrytointitutkimuksesta muutamia mielenkiintoisia teemoja, jotka varmasti kiinnostavat myös muita alan toimijoita. Aiheesta keskusteltiin suosituilla Rekrytoijan aamukahveillamme. Omaan ja muiden alustajien esityksiin pääsee tutustumaan täältä.

Rekrytointi terminä kattaa vaiheet passiivisten kandidaattien houkuttelusta henkilön aloittamiseen saakka. Monta eri vaihetta tarkoittaa useita mahdollista fokuksia ja näkökulmia tutkimukselle.

Tässä viisi päänostoa tuoreesta rekrytointitutkimuksesta:

1. Työpaikan valintatutkimus

Yksi mielenkiintoisimmista teorioista selittämään, mitä työpaikan valinnassa tapahtuu, on Elaboration Likelihood Model of Persuasion, eli harkinnan todennäköisyyden malli suostuttelusta. Jokaisessa tehtävän- tai organisaationvaihdossa on suostuttelua, ja se toteutuu kirjallisen materiaalin tai suullisen vuorovaikutuksen kautta. 
Mitä pidemmälle prosessi etenee, sitä syvemmälle keskustelu ja suostuttelu menee. Teoria ja tutkimus kertovat, että mitä kokeneempi ja motivoituneempi henkilö on, sitä olennaisemmista kysymyksistä kandidaatti on kiinnostunut.

2. Mitkä ovat soveltuvimpia metodeja valita henkilö tehtävään? Geneerinen kykytesti on tutkimuksen pohjalta soveltuvin, sillä se ennustaa menestymistä tehtävässä parhaiten, mutta toisena tulevat strukturoitu ja strukturoimaton haastattelu. Vuonna 2017 julkaistussa katsauksessaan Frank Schmidt muokkasi rekrytointialan toimijoiden ymmärrystä tuodessaan esille, että strukturoimaton haastattelu on yhtä soveltuva kuin strukturoitukin. 
Strukturoitu haastattelu ei olekaan enää kuningasmetodi. Tämä strukturoimattoman haastattelumetodin hyödyllisyyshavainto pohjautui useampaan kuin kahteen haastatteluun eri päivinä, kun myös haastattelijoita oli useita.

3. Vaihtuvuustutkimus tarkastelee lähtevien henkilöiden motiiveja vaihtaa organisaatiota. Tämä tutkimus on usein professiokohtaista (esim. sosiaalityö, sairaanhoito) ja tuo esiin vaihtuvuutta ehkäiseviä teemoja kuten kannustavan johtamisen, tukevan työyhteisön ja koetun kohtuullisen työkuorman. 

4. Uratutkimuksessa tarkastellaan monien vuosien "edesottamuksia" työelämässä. Sosiokognitiivinen urateoria selittää oppimisen ja "minäpystyvyyden" (ns. usko omiin kykyihin) kautta työuran monia valintoja.

5. Employer branding -tutkimus on tähän mennessä keskittynyt ennustamaan hyvän näkyvyyden ja maineen yhteyttä kandidaattien mielenkiintoon hakeutua yritykseen. Jonkin verran löytyy myös tutkimusta, joka kytkee hyvän näkyvyyden ja maineen yrityksen kilpailulliseen erottautumiseen. 
Mutta tähän asti on ollut pulaa tutkimuksesta, joka kytkee Employer Branding -panostukset firman tulokseen. On tiedettävä, mitä investoinneista työnantajabrändiin jää viivan alle.


Jos tämä aihe kiinnostaa datan tarjoamisen näkökulmasta, olen kiinnostunut keskustelemaan kanssasi. Ota siis yhteyttä!

Lue vielä nämä