HR, Talent Acquisition ja Employer Branding – kuka omistaa kyvykkyydet?

HR, Talent Acquisition vai liiketoiminta?

Yrityksissä puhutaan paljon rekrytoinnista.

Mutta harvemmin pysähdytään kysymään, mitä ollaan oikeasti rakentamassa.

Usein tilanne näyttää tältä:

• rekrytointi käynnistyy, kun tarve syntyy
• roolia määritellään kiireessä
• hakua viedään eteenpäin parhaalla mahdollisella arviolla
• ja kun paikka täyttyy, siirrytään seuraavaan

Samaan aikaan muu organisaatio toimii aivan eri logiikalla:

• Teknologiatiimit kehittävät jatkuvasti.

• Myynti optimoi tekemistään jatkuvasti.

• Markkinointi mittaa, oppii ja säätää jatkuvasti.

Mutta rekrytointi? Se pysyy edelleen projektina.

Kolme siiloa, yksi ongelma

Rekrytointiin liittyvät vastuut jakautuvat kolmeen osaan:

• HR vastaa rakenteista, prosesseista ja työn arjesta.

• Talent Acquisition vastaa rekrytoinnin toteutuksesta.

• Employer Branding rakentaa houkuttelevuutta ja näkyvyyttä.

Kaikki tekevät omaa osaansa hyvin.  Silti kokonaisuus jää vajaaksi:

• Roolit määritellään ilman riittävää markkinan ymmärrystä
• Rekrytointi reagoi tarpeisiin, ei ennakoi niitä
• Employer Branding jää muusta brändityöstä irralliseksi .

Lopputuloksena meillä ei ole selkeää omistajuutta sille, miten yrityksen kyvykkyydet rakentuvat.

Samaan aikaan muu organisaatio on jo muuttunut

Jatkuvan kehittämisen ajattelu on  jo pitkällä muualla yrityksessä:

Teknologiassa puhutaan DevOpsista.  Myynnissä ja markkinoinnissa RevOpsista.  Yhteistä näille on:

• jatkuva kehittäminen
• jatkuva mittaaminen
• jatkuva oppiminen

Ei projekteja. Ei siiloja. Ei irrallisia vaiheita.

Lue myös: Mitä TA voisi oppia DevOpsista?

Kun tähän ajatteluun on totuttu muualla, syntyy väistämättä kysymys:

Miksi rekrytointi toimii edelleen vanhalla logiikalla?

Kyvykkyydet eivät synny rekrytoimalla, vaan rakentamalla

Työ muuttuu nyt nopeammin kuin organisaatiot.  Osaamiset sulautuvat toisiinsa:

• data ja AI
• teknologia ja AI
• markkinointi ja AI
• asiakaskokemus ja AI

Uusia rooleja syntyy jatkuvasti. Vanhoja rooleja katoaa tai muuttuu. Tämän ohjaaminen pitää olla aktiivista. 

Lue myös: Onnistuneen rekrytoinnin vaiheet

Lue myös: Rekrytointi on brändin rakentamista

Ja myös AI-rekrytoinnista!

Miltä uusi malli näyttää?

Kun rekrytointi ei ole enää projekti, vaan jatkuvaa, ja osa liiketoimintaa, roolit kirkastuvat:

• Liiketoiminta määrittää suunnan - tottakai.
• HR mahdollistaa arjen, rakenteet ja kehittymisen
• Talent Acquisition toteuttaa rekrytoinnit
• Employer Branding tukee näkyvyyttä ja houkuttelua

Mutta yksi pala puuttuu usein edelleen:

• Kuka kääntää strategian konkreettisiksi kyvykkyyksiksi?

• Kuka ymmärtää, mitä markkinasta on oikeasti saatavilla?

• Kuka toimii tässä jatkuvassa rajapinnassa?

Tarvitaan jatkuva malli. Ei yksittäisiä rekrytointeja

Monessa organisaatiossa tämä työ jää hajanaiseksi. Tätä tehdään:

• vähän johdossa
• vähän HR:ssä
• vähän rekrytoinnissa

Mutta harvoin systemaattisesti.  Siksi syntyy tarve uudelle toimintamallille. Jatkuvalle kyvykkyyksien rakentamiselle - ei enää yksittäisille rekrytoinneille.

Missä kohtaa My Marbles tulee mukaan

Tätä rooliaei vielä ole selkeästi omistettu. Me tarvitsemme tavan tuoda tämä ajattelu osaksi arkea, ilman raskaan organisaation rakentamista.

My Marbles on rakennettu juuri tähän kohtaan.

Se toimii embedded-mallilla liiketoiminnan ytimessä:

• purkaa strategian konkreettisiksi kyvykkyyksiksi
• kirkastaa tai luo roolit ennen kuin rekrytointi käynnistyy
• tuo markkinanäkemyksen päätöksenteon tueksi
• tukee rekrytointia, tai jopa briefaa rekrytointia, mutta ei rajoitu siihen

Lue lisää: Rekrytoinnin ulkoistus – My Marbles

Kyse on luoda rekrytoinnista osa jatkuvaa kyvykkyyksien johtamista.

Roolit eivät kerro kaikkea

Yksittäiset rekrytoinnin tehtävänkuvat ovat edelleen hyvin tärkeitä.  Mutta ne eivät yksin riitä:

• Tehtävänkuva: Chief Talent Officer

• Tehtävänkuva: Head of People and Culture

• Tehtävänkuva: Head of Talent Acquisition

• Tehtävänkuva: Employer Branding Specialist

• Tehtävänkuva: Talent Acquisition Specialist

Roolit ovat näkyvä osa. Niiden alla pitää olla aina:

• liiketoiminnan osaamista
• älykästä työnjakoa
• erikoistuneita taitoja
• ja pienemmissä tiimeissä näiden yhdistelmää